El futuro del trabajo es más que flexible.
Los arreglos de trabajo flexibles posteriores a la pandemia están evolucionando, creando nuevos desafíos para las empresas que buscan equilibrar sus necesidades de crecimiento mientras atraen, retienen y desarrollan el mejor talento.
El trabajo flexible es un concepto que ha adquirido un nuevo significado en unos pocos años.
Pre-COVID, los arreglos de trabajo flexibles podrían haber significado que un empleado trabajara a tiempo parcial u horas ocasionales, o que un empleador ejerza la opción de aumentar o reducir los turnos según sea necesario para gestionar la demanda.
Durante la pandemia, el trabajo flexible se transformó para permitir que las personas continuaran trabajando desde casa a medida que se cerraron las oficinas en todo el mundo.
Pero incluso cuando las restricciones se han levantado en todo el mundo (el rastreador oficial de Oxford de las restricciones gubernamentales por el COVID se cerró hace seis meses), la demanda de trabajo flexible ha demostrado ser obstinadamente resistente.
El término ahora se usa para describir un espectro de trabajo que puede ser tan simple como trabajar fuera de la oficina, si todavía existe una oficina , hasta horas de contacto no estándar, días sin reuniones o semanas de cuatro días.
También ha sido adoptado por empleadores que intentan atraer a los trabajadores de regreso a sus escritorios corporativos, prometiendo una razón más intencional y decidida para estar en la misma habitación que sus colegas.
Lo único seguro sobre el significado del trabajo flexible en esta era, es que pocas definiciones son iguales.
“Lo que está sucediendo ahora es que hay una recalibración o una redefinición de lo que es ser flexible, y están surgiendo todo tipo de modelos”, dice Donal Laverty, socio consultor de Baker Tilly Mooney Moore.
“En última instancia, debe seguir volviendo a la definición técnica de trabajo flexible. Es un acuerdo que brinda flexibilidad sobre dónde, cuándo y cuánto tiempo labora un empleado. Pero las prácticas laborales flexibles varían, son diferentes y significan cosas diferentes, y ahí radica el problema”.
El Sr. Laverty dice que el COVID naturalmente aceleró la demanda de trabajo flexible, pero al mismo tiempo desdibujó las líneas entre los acuerdos de trabajo flexible y el modelo de trabajo híbrido que a menudo lleva el mismo nombre.
Los legisladores fueron tomados desprevenidos, dice, y la ley laboral todavía está tratando de ponerse al día.
“En el Reino Unido, un empleado tiene derecho a solicitar un trabajo flexible según la ley”, dice.
“El trabajo híbrido, una combinación de trabajo remoto y trabajo en el lugar de trabajo, no ha sido legislado y esta es la diferencia en el término.
“Desde la perspectiva de los empleados, vendrán y solicitarán un trabajo híbrido, pero lo que realmente quieren es más flexibilidad en su horario de inicio y en el momento en que realizan el trabajo.
“Ese es el concepto detrás del trabajo ágil, que el trabajo es una actividad en lugar de un lugar y, por lo tanto, las personas tienen la libertad de trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento”.
El modelo de oficina de nueve a cinco estaba amenazado incluso antes de la pandemia.
Formalizado, al menos en los EE. UU., por el fabricante de automóviles Henry Ford en la década de 1920, la semana laboral de ocho horas y cinco días se había disparado y las estadísticas del tiempo de trabajo de los EE. UU. de 2014 sugieren que la semana de 40 horas en realidad tomó 47 horas.
Pero el COVID forzó el experimento de lugar de trabajo más grande del mundo en organizaciones de todo el mundo, y el impacto se sigue sintiendo.
Antes de la pandemia, solo alrededor de una cuarta parte de los trabajadores estadounidenses dijeron que hacían al menos algo de trabajo desde casa. Eso creció a casi el 40 por ciento de todos los trabajadores en 2021 y casi el 70 por ciento entre los trabajadores con un título.
Androulla Soteri, Directora Global de Personas de Baker Tilly, dice que el trabajo remoto y los horarios flexibles reflejan las nuevas expectativas laborales de los empleados, incluso cuando algunas organizaciones lidian con la forma de mantener las operaciones híbridas a largo plazo.
Ella cree que los empleadores que adoptan la combinación de trabajo remoto y horarios flexibles, en lugar de resistirse a la tendencia, experimentan ventajas significativas.
Los mercados laborales ajustados en muchos países han hecho evidente la importancia de retener el talento, dice la Sra. Soteri, y dado que las empresas compiten por las habilidades y la mano de obra, esto ha llevado a cambios más extremos en la política del lugar de trabajo.
El trabajo desde casa se ha expandido para trabajar desde cualquier lugar: algunas empresas pagarán por lugares de trabajo compartidos o de trabajo compartido en lugar de obligar a los empleados a regresar a la oficina central.
“El trabajo remoto permite a las personas operar desde cualquier lugar mientras fomenta la autonomía y reduce el estrés del viaje”, dice ella.
“Los empleados que pueden elegir su entorno de trabajo, ya sea en casa o en un espacio de trabajo compartido, a menudo experimentan niveles más altos de motivación y productividad.
Los mercados laborales ajustados en muchos países han hecho evidente la importancia de retener el talento, dice la Sra. Soteri, y dado que las empresas compiten por las habilidades y la mano de obra, esto ha llevado a cambios más extremos en la política del lugar de trabajo.
Raúl Yńarra, socio de Baker Tilly Argentina, tiene preocupaciones similares sobre el impacto de algunas políticas de trabajo flexible en las relaciones interpersonales.
El Sr. Yńarra dice que la fuerza laboral se ha acostumbrado a las reuniones virtuales o teleconferencias, un exceso de correo electrónico y la falta de reuniones o eventos en persona.
Él cree que la sensación de que un empleado pertenece a una cultura del lugar de trabajo puede verse desafiada por arreglos de trabajo flexibles e híbridos, particularmente si el contacto cara a cara desaparece por completo.
“Creo que las personas y las empresas deberían trabajar para lograr más reuniones en persona y eventos empresariales”, dice el Sr. Yńarra.
“Son muy productivas, fomentan buenas relaciones entre empleadores y empleados, y generan mejores resultados que las reuniones virtuales.
“A largo plazo se puede perder ese concepto de identificación y pertenencia con la empresa.
“También es difícil construir un entorno de trabajo verdaderamente integrado, ya que no tener niveles sólidos de comunicación cara a cara puede inhibir la creatividad y la innovación.
El Sr. Yńarra ve un obstáculo adicional en el desarrollo del talento y la enseñanza de nuevas habilidades a los trabajadores existentes. La tecnología debería ayudar aquí, dice, pero igualmente debe aprenderse a menudo a través del contacto interpersonal.
En Perú, se publicó el Decreto Supremo 002-2023-TR, Reglamento de la Ley 31572, Ley de Teletrabajo, que establece las precisiones respecto a la regulación de la prestación de servicios en entidades de la administración pública, así como en las instituciones y empresas del sector privado en modalidad de teletrabajo.
La Ley 31572 dispuso en su cuarta disposición complementaria final, la necesidad de una reglamentación específica que ayude a las entidades y trabajadores, a lograr una adecuada implementación de la modalidad de teletrabajo.
El plazo de adecuación que propone el reglamento es de 60 días calendario contados desde su entrada en vigor; es decir, dicho plazo culminó en abril de este año.
Algunas disposiciones más relevantes del reglamento:
- Provisión de equipos y compensación de gastos en el sector privado.
- Derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones.
- Capacitaciones obligatorias para la aplicación del teletrabajador.
- Seguridad y salud en el teletrabajo: evaluación de riesgos.
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