Cumplimiento de la Ley de Teletrabajo que garantiza derechos de los trabajadores.
Se aprobó el reglamento de la Ley del Teletrabajo, mediante el Decreto Supremo Nº 002-2023-TR, publicado en edición extraordinaria del Diario El Peruano.
La cual consta de 13 capítulos, 42 artículos, 9 disposiciones complementarias finales, una disposición complementaria transitoria y cuatro anexos, la cual precisa que en su implementación, otorga un plazo de adecuación de la normativa de 60 días. Durante este período “las entidades públicas podrán continuar aplicando el trabajo remoto”.
La finalidad de esta norma, es establecer los lineamientos necesarios para el teletrabajo, ya sea total o parcial, que deben cumplir las organizaciones sin exclusiones. Debiendo existir un acuerdo contractual entre las partes. Ya que a pesar que el teletrabajo desde el hogar u otro lugar, ya sea nacional o internacional, puede tener muchas ventajas y también puede afectar a la salud de los trabajadores, de allí la necesidad de su cumplimiento, así como al marco del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral.
Estableciendo la norma que la contratación de teletrabajadores/as o para el cambio de modalidad de prestación de labores de la modalidad presencial al teletrabajo, el/la empleador/a público y/o privado y el/la trabajador/a y/o servidor/a civil definen el contenido mínimo del contrato o del acuerdo de cambio de modalidad de teletrabajo, que establece el artículo 12 de la Ley, y además los siguientes conceptos:
- Los derechos y obligaciones del/la teletrabajador/a en el marco de la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo.
- Las medidas de protección contra el hostigamiento sexual en el teletrabajo. Las medidas de seguridad y salud en el teletrabajo. Las medidas de seguridad y confianza digital, en el marco de lo previsto en el artículo 24 de la Ley.
- En caso de provisión de equipos digitales, de corresponder, el/la empleador/a público y/o privado detalla las medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento que aplica a estos para asegurar su correcto funcionamiento.
- En el caso de teletrabajador/a con discapacidad, de corresponder, el/la empleador/a público y/o privado detalla la implementación de los ajustes razonables solicitados.
- Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo implicando que debe ser producto de un acuerdo entre las partes.
- Derecho a la igualdad y no discriminación, a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones.
- Provisión de equipos digitales, servicio de acceso a internet y compensación de gastos por teletrabajo. Considerando la Compensación de gastos en las instituciones y empresas privadas.
- Desconexión digital fuera de la jornada laboral.
- Seguridad y Salud en el Teletrabajo al implementar el teletrabajo se sujeta a lo previsto en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento, en lo que corresponda.
- Prevención del hostigamiento sexual en el teletrabajo, conforme a lo dispuesto en la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP.
- Teletrabajo en favor de la Población Vulnerable y otros, como las medidas de protección en el marco de la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
Capacitación, el empleador debe brindar capacitación y entrenamiento al teletrabajador en relación a los riesgos del puesto de trabajo, según corresponda, en concordancia con lo dispuesto en el Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR, y sus respectivas modificatorias.
Otras que establezca el/la empleador/a público y/o privado.
La gestión de riesgos es relevante para el sistema de Cumplimiento y Compliance Laboral, por sus implicancias legales como impactos económicos, ya que la ley del teletrabajo dispone, entre otras cosas, que la desconexión digital es un derecho del tele trabajador. Incumplir con la desconexión digital implica una falta muy grave, y esta debe durar, al menos, 12 horas consecutivas y durante ese tiempo el empleado no está obligado a reportar a su empleador ni atender asuntos de índole laboral, “Cualquier tipo de comunicación, ya sea digital o tecnológico, como a través de Whatsapp, correo electrónico, el intranet interno o la videollamada sería una afectación a la norma”. Existen organizaciones que tienen como costumbre fijar reuniones fuera del horario de trabajo o dentro del horario de desconexión el teletrabajador, por lo que la norma ha previsto que puede solicitar el pago de horas extras. Pero evitando que estas reuniones no sean frecuentes ya que pueden atentar en la salud del trabajador, como la organización ser pasible de sanción por SUNAFIL.
- Ya que se califica como infracción en materia de relaciones laborales toda afectación a la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración, los beneficios obtenidos por convenio colectivo o los adoptados en conciliación o mediación, y demás condiciones laborales dados con anterioridad al cambio de modalidad de la prestación de labores.
- Se sancionará el cambio de modalidad del trabajador convencional a la de teletrabajo o viceversa sin su consentimiento, exceptuándose aquellos cambios unilaterales en uso de la facultad directriz; incumplir con el pago oportuno de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por el tele trabajador. O impedir que el tele trabajador decida libremente el lugar o lugares donde realice el teletrabajo, salvo que no cuenten con las condiciones digitales y de comunicaciones necesarias, o que represente un riesgo para la salud y seguridad del teletrabajador; entre otros.
Ante estos nuevas obligaciones, como la importancia de su cumplimiento, las empresas deben establecer políticas de cómo se va a desarrollar el teletrabajo y los horarios que deben cumplirse, debiendo revisar sus procesos, procedimientos, identificar y clasificar los riesgos legales, como operativos a los que se enfrentar, estableciendo mecanismos internos para hacer frente a las amenazas como la ciberdelincuencia, adecuando sus medidas de protección, los cambios necesarios bajo una política de gestión de riesgos que mantenga la Fortaleza de sus Sistemas de Prevención, así como su Integridad, ya que ello protegerá su patrimonio y reputación, así como su información, el cumplimiento de la protección de datos; para ello la capacitación adecuada es la que contribuirá a la productividad, la eficiencia laboral, la optimización de recursos, como el bienestar de los trabajadores, ya que les permite una flexibilización de la jornada, como un mayor equilibrio en su ámbito familiar y social.
Para cualquier ampliación o consulta sobre lo expuesto, estamos a sus órdenes en: noles@bakertilly.pe
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Dr. Luis A. Meneses
Director de Riesgos Operacionales y Consultoría
Baker Tilly Perú
